“應(yīng)屆畢業(yè)后想考研，沒考上，之后因?yàn)橛幸荒昕沾捌谇舐毺幪幣霰凇薄稗o職后休息了一段時(shí)間，再找工作時(shí)因?yàn)橛袔讉€(gè)月空窗期被拒”“線上投簡歷，因?yàn)橛锌沾捌冢?jīng)常被HR（企業(yè)人事）‘已讀不回’”。近來，求職者因?yàn)橛小奥殬I(yè)空窗期”而在求職中遭遇職場歧視的話題備受關(guān)注。

地域、性別、第一學(xué)歷、年齡，求職過程中總能遇到各類顯性、隱性的歧視，而如今“職業(yè)空窗期”竟也成為了求職的“黑歷史”，著實(shí)令人意外，因?yàn)樗静痪哂腥魏螛?biāo)識(shí)性意義，也不涉及什么任職資格條件。如果說“第一學(xué)歷”歧視的背后，還可能有以“第一學(xué)歷”為條件對(duì)求職者能力進(jìn)行篩選的考慮，那么，“職業(yè)空窗期”所體現(xiàn)的恐怕僅僅是為了篩人而篩人。

出現(xiàn)“職業(yè)空窗期”再正常不過：有的求職者出現(xiàn)空檔，是因?yàn)楫厴I(yè)后考公、考研沒有成功，而失去了應(yīng)屆生身份；有的是因?yàn)樯?、家庭原因等被迫離職；有的則是在上一份工作結(jié)束后，一段時(shí)間內(nèi)不想馬上工作或未能無銜接地找到新工作……種種原因不一而足?？梢哉f，出現(xiàn)“職業(yè)空窗期”是任何人都很難避免的現(xiàn)象。因此，以該理由一刀切地拒絕求職者，也就越發(fā)顯得不合理。

當(dāng)下，不少企業(yè)會(huì)在篩選簡歷時(shí)，把空窗期半年以上的求職者篩掉，理由是“長時(shí)間的空窗將被認(rèn)定為工作能力、節(jié)奏脫節(jié)”。企業(yè)在意求職者的“職業(yè)空窗期”，與對(duì)求職者能否適應(yīng)較快工作節(jié)奏和工作壓力的擔(dān)憂有關(guān)，背后是企業(yè)降低用人風(fēng)險(xiǎn)的考慮。從企業(yè)的角度來講，這種擔(dān)憂并非不能理解。但可以理解企業(yè)的做法，不代表支持和認(rèn)同。濫設(shè)條件篩選求職者，已經(jīng)涉嫌違反《勞動(dòng)法》。然而，“空窗期長就不錄入”的招聘規(guī)則已經(jīng)漸成規(guī)模，成為一種新的就業(yè)歧視，這實(shí)在是不合理、不應(yīng)該。

“職業(yè)空窗期”歧視，是給勞動(dòng)者人為設(shè)置障礙，損害勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)利。這種就業(yè)歧視現(xiàn)象如果持續(xù)蔓延而得不到扭轉(zhuǎn)，不僅不利于營造良好的就業(yè)環(huán)境，還會(huì)讓求職者面臨不敢辭職、不敢休息、不敢有事、不敢生病等巨大壓力。這種讓人感到窒息的壓力，很難跨越。

從維護(hù)勞動(dòng)者公平就業(yè)權(quán)利的角度來講，加強(qiáng)反就業(yè)歧視的治理和執(zhí)法當(dāng)然有必要。但從現(xiàn)實(shí)來看，就業(yè)歧視多以隱性的方式存在，很難明確界定，也很難監(jiān)管到位。對(duì)于求職者來說，遇到就業(yè)歧視后，維權(quán)成本較高，還不如把時(shí)間和精力放在尋找下一份工作上，這也就一定程度導(dǎo)致各類就業(yè)歧視成為痼疾。雖然全社會(huì)都有反就業(yè)歧視的共識(shí)，但真要改變現(xiàn)狀，舉步維艱。因此，企業(yè)樹立科學(xué)的選人用人觀，完善企業(yè)招聘流程與招聘要求，將招聘重點(diǎn)放在勞動(dòng)者個(gè)人能力而不是其他因素上，尊重他們平等就業(yè)的權(quán)利，更具現(xiàn)實(shí)意義。

還要看到，層出不窮的就業(yè)歧視新形式，反映了就業(yè)市場崗位供給與需求不匹配的現(xiàn)實(shí)。正是在這一背景下，企業(yè)在招聘上掌握了更大的話語權(quán)和選擇權(quán)，所以才以種種簡單粗暴的方式來篩選求職者。所以，從根本上講，改善就業(yè)環(huán)境，才是減少就業(yè)歧視的關(guān)鍵。

對(duì)于求職者而言，“職業(yè)空窗期”也不能完全“空窗”，應(yīng)把這段時(shí)間作為自己的充電期、提升期。就業(yè)歧視的存在很難在短時(shí)間內(nèi)根治，在這種現(xiàn)實(shí)下，保持具備良好的工作能力，提高自己的價(jià)值，才能幫助自己順利渡過周期。

來源：光明網(wǎng) 作者：李一陵