陳春花/文

對一些人來說，組織是痛苦之地，內(nèi)卷、競爭壓抑著真正的創(chuàng)造力，人們無法滿足于組織中的自我狀態(tài)，卻又找不到解決之道。

正如查爾斯·漢迪說：“在我看來，有時候組織會成為禁錮人們靈魂的監(jiān)獄。我自己在組織中工作時常常會有這種體驗。”

阿吉里斯把“正式組織的要求和健康個性的發(fā)展是不協(xié)調(diào)的”定義為組織管理當中的第一原理。正式組織的責任約束，健康人的自由個性，兩者之間天然沖突，如何找到一條可解決之路，讓我開始熱衷于探究組織自身的力量，組織中人的發(fā)展，以及組織發(fā)展所面對的問題與挑戰(zhàn)。

01 什么是組織？

了解和關注組織是每一個人必須掌握的知識，尤其是管理者。但是，大多數(shù)組織中的個體并不理解什么是組織。

我對組織的定義是：為了完成具體目標而從事于系統(tǒng)化的努力的人的組合。組織的含義包括四個方面：一個實體；重點：人員；系統(tǒng)化的努力：分工合作；明確的目標：生產(chǎn)商品或提供服務。

解讀1：組織是一個“實體”

組織有兩種形式：非正式組織、正式組織。正式組織意味著：權力、責任、目標；非正式組織意味著：情感、興趣、愛好。

之所以說企業(yè)是一個實體，就是它面對正式組織的含義，即權力、責任、目標，這三個元素意味著壓力。

我常說，如果你到了一個公司，感受到來自這三個方面的壓力，即分工明確、績效嚴謹、目標清晰，那么你應該感到慶幸，因為你來到了一個好的正式組織中。

我也常告訴輕易辭職的人，如果你只是在一個企業(yè)內(nèi)感覺到不快樂就離開，那么你到另外一個企業(yè)也一定不會快樂。因為置身于一個組織內(nèi)，就意味著要承擔壓力。如果你顯得很能干而又快樂，那是因為你的自我管理比較好——比如你處理好了正式組織與非正式組織的關系，在一個非正式組織（如家庭、朋友圈等）中釋放了你的情感。但是，你不要企圖從正式組織中獲得這些。

解讀2：重點是“人”

這里的“人”并不是指“這個人”，而是指“角色”，我們在一個組織中重要不重要，不是取決于你“這個人”，而是取決于你所承擔的責任。

當我們?nèi)ダ斫饨M織時一定要把自己放到角色上——也就是自己的正式身份中。在組織中，人其實是很渺小的，這是組織的屬性所決定的。因此，管理者一定要尊重人，因為組織已經(jīng)給個體太大壓力了。

解讀3：“分工”是組織的根本方法

組織的存在就源于它的目標，而分工能夠幫助它實現(xiàn)這個目標。有兩個事實：（1）組織離開任何人都是沒有問題的，因為組織存在是由目標牽引的，只要目標在，組織就不愁沒有人來；（2）好的組織讓不能勝任的人可以勝任。為什么？因為分工，目標靠分工完成。

解讀4: 組織因“目標”而存在

有個很艱難的認知，我必須告訴大家：組織真的不是由“人”構成的。組織是由目標構成的。這個組織之所以有效，是因為它的目標有效。好的組織，目標都是明確的。

02 組織管理的基本命題變了

在工業(yè)時代，個人一定要對目標做貢獻，如果個人不能服從目標，組織就淘汰你。

但今天，組織跟外部、跟環(huán)境的關系，組織自己不能控制了，因為環(huán)境變得非常不穩(wěn)定，變化不可預測，而個人跟目標、跟組織的關系，也有了變化，組織管理的基本命題開始變了。

這四對關系，我稱之為組織管理的基本命題，即個體跟目標的關系；個體與組織的關系；組織與環(huán)境的關系；組織與變化的關系。?

在工業(yè)時代，個體與組織的關系是個人服從組織，個人與組織目標的關系是個人必須對組織目標有貢獻，不存在其他關系；在組織與環(huán)境、組織和變化關系中，都是組織大，組織可以形成一個相對的小環(huán)境，變化也沒有那么劇烈，各個行業(yè)相對穩(wěn)定，在一個行業(yè)跑個30年是沒問題的。

所以在這四對關系之下，產(chǎn)生了經(jīng)典管理理論，包括科層制、分工體系、流程、激勵、薪酬、評價體系、KPI等。

?但是，數(shù)字時代來了，四對關系的命題開始變了。

第一，個體變成強個體，不再是簡單服從的關系，個人具有更強自主性，可以流動；

第二，組織目標必須涵蓋個人目標，否則個人就不會選擇加入組織，從組織視角來說，就不能像原來那么強勢了；

第三，外部因素成為影響組織績效的關鍵因素，原來組織自己做好，就有績效，但現(xiàn)在組織不能控制；

第四，環(huán)境本身的變化不可預測，也就是說我們沒有穩(wěn)定的環(huán)境。

03 組織管理的核心轉(zhuǎn)變：從實現(xiàn)組織目標到兼顧人的意義

過去的組織管理，只有一個目標，就是績效，工業(yè)時代基本就是沿著這個邏輯。但今天我們必須完成另一件事情——讓人在組織中有意義。他不愿意成為組織當中的一個螺絲釘，只為組織績效去做努力，他必須感受到個人意義。

感受個人的意義，需要從勝任力到創(chuàng)造力的調(diào)整。在這個背景下，需要員工跟組織之間有一個共享價值的設計，包括三個方面的問題：

員工價值定位。很多時候會發(fā)現(xiàn)企業(yè)比較在意企業(yè)的價值定位，但沒有去在意員工的價值定位，沒有辦法讓他真正感受到在組織中成長的樂趣。

員工與企業(yè)契約關系。員工跟企業(yè)之間的關系，不僅是經(jīng)濟契約勞動合同，還有兩個很有意思的契約，一個叫社會契約，一個叫心理契約。

分享設計。最后是分享的設計，財富、權利、機會等等，都是這個概念。

企業(yè)發(fā)展有一個非常大的挑戰(zhàn)，就是我們要有能力理解變化、駕馭變化并且利用變化。理解駕馭和利用變化的條件就是要依賴于組織中人的成長，人的學習力要能夠跟變化并行或者超越變化。這也是今天組織要兼顧績效目標和人的意義的關鍵之所在。