李佩珊/文

在大眾印象中，日式企業(yè)最大的特點，是提供給員工長期穩(wěn)定的“終身雇傭制”和保證升遷待遇的“年功序列薪資制”，如此塑造出的“家”公司助推了日本經(jīng)濟在戰(zhàn)后的飛騰。

然而，這樣的傳統(tǒng)日式管理文化已經(jīng)成為明日黃花。在日本勞動社會學學者今野晴貴所著的《吸血企業(yè)：吃垮日本的妖怪》一書中，他發(fā)現(xiàn)，在2008年金融風暴席卷日本之后，“吸血企業(yè)”和其用工方式取代了傳統(tǒng)日式管理方式，并且在日本迅速擴散。

所謂“吸血企業(yè)”（日語為ブラック企業(yè)），學者紺野春樹將之定義為“新興行業(yè)的成長中的大公司，大量地雇傭年輕人，并通過非法雇傭、過勞、職場霸凌等手段，榨干他們之后再大量解雇。”這些年輕人以應屆生居多，正如大部分國家會對應屆生在求職就業(yè)中進行保護，日本法律也不允許公司大量解雇應屆生。然而，雖然在法律方面“做不到”，這些想只擇尖來降低勞動力成本的企業(yè)會采取種種“吸血”手段，逼迫那些對公司再無價值的年輕員工們大量集體主動離職。

在金融風暴爆發(fā)后的經(jīng)濟衰退中，這樣的手段在日本企業(yè)中第一次大規(guī)模地使用。為了活下去，很多企業(yè)取消了已經(jīng)發(fā)出去的錄用通知，清退派遣工。其中有些企業(yè)更進一步，選擇壓迫此前招聘的已經(jīng)入職的當年應屆生，讓他們最終選擇“以個人原因離職”，以此減少人力成本帶來的壓力。

這種大量雇傭、大量解雇的手段，讓日本企業(yè)從中嘗到了更多的甜頭。這種淘洗的過程，能在用工成本最低的應屆生中，留下最能為企業(yè)帶來利益的員工，并且最大限度地榨干那些不太合適的作為“勞動力庫存”的員工的價值，對公司而言，是最劃算、利益最大化的選擇。在近年來日本應屆生就業(yè)市場明顯供大于求的前提之下，“吸血企業(yè)”得以維持這樣每年招聘數(shù)百人而隔年就會裁掉一半的應屆生招聘策略。

今野晴貴指出，通過包括夸大薪資待遇、入職后持續(xù)篩選、“用后即棄”式的壓榨等種種并不上臺面的手段，這些“吸血企業(yè)”在大量雇傭和大量解雇之間形成了可循環(huán)的閉環(huán)。

“吸血企業(yè)”巧立“固定加班費”來夸大薪資待遇，從而大量招聘年輕人，是這個閉環(huán)的第一步。年輕人被有誘惑力的薪水所吸引，然而，直到入職之后才知道加班費被包含在了基本工資里，月工資的數(shù)字雖然看起來好看，但換成時薪的話可能只略高于最低工資標準，同時也意味著，如果不完成加班，可能根本拿不到談好的基本工資。

在入職后，這些“吸血企業(yè)”拿捏住員工害怕太快失去第一份工作難以求職的心態(tài)，開啟了完全由他們占據(jù)主導權的激烈“篩選”競爭，從中篩選出對他們而言更好用的員工。

隨即，閉環(huán)的最后一步——大量解雇被開啟了。那些沒有被公司選中的員工成為了“吸血企業(yè)”的負擔，但被大量招聘進入時，這些員工往往簽訂了正式的長期勞動合同，為了規(guī)避法律風險，這些企業(yè)選擇采取“戰(zhàn)略性職場霸凌”，有組織、有計劃地進行權力霸凌，比如言語指責和下達不可能完成的任務，靜待員工自己精神承受能力達到極限，以個人原因為由主動離職。而那些僥幸通過篩選的員工，也要繼續(xù)承受繁重、壓榨性的工作，一旦被發(fā)現(xiàn)失去工作價值，則被再次分流進入大量解雇的程序之中。最終被解雇的那些員工，往往在針對性的精神打擊之下對自己的價值深表懷疑，甚至陷入精神疾病之中，也喪失了重新回到職場之中的勇氣，這無疑是對社會勞動力的極大浪費。

今野晴貴用“破壞工廠”來比喻“吸血企業(yè)”對日本社會的損害，“大量招聘、大量辭職的員工，就像被送到了這個工廠的毀壞性循環(huán)工序的傳送帶一樣，身心飽受折磨，人格遭到破壞”。他進一步敏銳地指出，問題不在于在不再繁榮的日本經(jīng)濟中，這些新興企業(yè)為了搶占市場、競爭生存下去只能選擇“吸血”，而在于他們相信為了公司發(fā)展，就可以毫無顧忌、理所當然地壓榨和犧牲勞動力，“無論社會經(jīng)濟狀況多好，哪怕公司銷售業(yè)績全世界第一”，這樣的職場待遇都不會改變。

正如日本學者湯淺誠在其著作《反貧困：逃出溜滑梯社會》提出的著名比喻“滑梯社會”，用來描述日本社會中的貧困人群只會被逐漸排擠出主流社會，像坐上了沒有剎車的過山車一路滑向貧困的谷底，今野晴貴提出了“陷阱社會”這個在他假設中由“吸血企業(yè)”所主導的日本社會。在這個假想日本社會中，人們入職吸血企業(yè)，隨即而來突如其然的失業(yè)、喪失健康和工作能力并最終走向貧困，隨機得就像“掉落社會的陷阱”，那些暫時仍保留了職位的員工也只能戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，害怕在“俄羅斯輪盤賭”中下一個出局，從此掉落到精神崩潰和貧困的谷底的人就是自己。

今野晴貴發(fā)現(xiàn)，最大肆采用這種策略的日本“吸血企業(yè)”，往往集中在便利店、連鎖餐飲業(yè)和IT業(yè)這樣對于日本是“新興產(chǎn)業(yè)”的行業(yè)之中。以“終身雇傭制”、“年功序列薪資制”為特色的傳統(tǒng)日式雇傭制度，隨著日本制造業(yè)的崛起而扎根并獲發(fā)展，而在今野晴貴看來，這些新興產(chǎn)業(yè)完全不具備日式雇傭的規(guī)范意識，失信會付出代價的文化已經(jīng)蕩然無存，取而代之的是不會保證員工待遇的欺騙。

今野晴貴認為日本的IT行業(yè)之所以成為了“吸血企業(yè)”的重災區(qū)，是因為在企業(yè)管理中，員工被灌輸和接受了屬于強技能的“優(yōu)勢勞動者”的IT勞動者應該成為具有“企業(yè)家精神”的自我雇傭者，尋求保障被認為是落伍的。最重要的是，日本的IT行業(yè)和便利店、連鎖餐飲業(yè)這樣的行業(yè)一樣，具有“單一化（流程化）”和“零件化”的特征，大部分業(yè)務內容已經(jīng)被標準化，不需要員工具有高度的獨立判斷力和思考能力，相反，只需要他們兢兢業(yè)業(yè)地遵守被標準化的業(yè)務規(guī)程和上級指示來完成工作。

因此，新興行業(yè)中的有些企業(yè)會發(fā)現(xiàn)，不如將員工當成隨時可以替換的零件來降低企業(yè)這臺大機器的損耗率，通過高強度的考核指標來進行淘汰更換。這些“吸血企業(yè)”在建立了高度發(fā)達的流程化勞動后，員工的工作年限并不會為其帶來經(jīng)驗的加成，相反，只有倦怠和體力不支的副作用。老員工和源源不斷新鮮的求職者相比只占劣勢。而在人才短缺中發(fā)展而出的傳統(tǒng)的日式雇傭制度，所強調的企業(yè)通過在職培訓和長達數(shù)十年的工作經(jīng)驗累積，將員工塑造成“不可或缺的人才”，從而獲得更大收益的策略對此完全失效了。因而“自動勸退”的手段不僅面向應屆生，更是面對那些年齡和體力跟不上的中年員工。今野晴貴引用了在日本 IT行業(yè)流行的一個說法，“有體力就干，35歲就退休”。

穩(wěn)定的雇傭狀態(tài)的消失，可能被迫自主失業(yè)的恐慌，對于日本員工的工作熱情的傷害也是巨大的。在經(jīng)濟騰飛的年代，日本人的工作時間常年保持著世界第一的水平，即使面對著超時工作、困難的輪崗、高漲的業(yè)績指標，日本員工也往往抱著公司為家的心態(tài)，毫無怨言地積極認真對待，因為公司也會以終身雇傭、年功序列薪資和富有人情味的方式回報他們。傳統(tǒng)的日式企業(yè)塑造了日本社會中沿襲至今的不成文的社會規(guī)矩，企業(yè)苛刻的工作要求和員工擁有“鐵飯碗”之間曾經(jīng)達成了交換。這也是為什么最令今野晴貴嘆息的是，其中一些不幸投身到“吸血企業(yè)”中的員工往往對自己的工作懷抱熱情，想通過努力工作來報答在嚴峻就業(yè)中為自己提供機會的公司，然而他們在一再遭遇到“吸血企業(yè)”的無情背叛后，逐漸喪失了熱情乃至尋找工作的動力。不過，作為一體兩面，他也沒有將穩(wěn)定的日式雇傭視為逝去的黃金鄉(xiāng)，說到底，傳統(tǒng)日式雇傭的穩(wěn)定和福利，是以讓渡到企業(yè)手中極強的人事管理權為代價的，這也正是“吸血企業(yè)”能夠得以利用員工信任卻將他們送進陷阱的前提。

日本政府也意識了“吸血企業(yè)”對于社會的損害，從2017年5月開始，厚生勞動省會在其政府官網(wǎng)上，每月定期披露那些因違反勞動基準相關法律法規(guī)而被送交檢察官的企業(yè)，亦即日本民眾認知的“吸血企業(yè)”。自2018年3月起，厚生勞動省已采取措施，防止違反某些勞動相關法律的公司通過公共就業(yè)保障辦公室來發(fā)布“應屆畢業(yè)生工作”，在2020年更是擴大了到了所有崗位，意在進一步震懾“吸血企業(yè)”。自2019年實施的應對“勞動人口減少、少子老齡化”的時代的《工作方式改革關聯(lián)法》，更是以罰款硬性限制加班、推進帶薪假、彈性工作制，試圖徹底打擊“吸血企業(yè)”存在的根基。然而，根據(jù)2020年日本總務省的調查，在加班處罰實施之后，日本每月“隱蔽”加班超過80小時的人預計仍達到約300萬人，“吸血企業(yè)”仍舊是附于日本的結構性頑疾。